Ob in der Schweiz auf politischer Ebene eine Frauenquote für börsenkotierte Unternehmen vorgeschrieben werden soll, ist wieder ein viel diskutiertes Thema. Einiges spricht sicherlich dafür. Dennoch ist dieses heisse Eisen gut zu prüfen, bevor es wirklich geschmiedet wird und nebst den erhofften Veränderungen eventuell auch seine zu wenig bedachten Nebenwirkungen entfaltet.
1971 haben sich die Frauen in der Schweiz das längst überfällige Stimm- und Wahlrecht erkämpft und mit dem Einzug von zwölf Nationalrätinnen und einer Ständerätin ins Bundeshaus den ersten Stein für die grundlegende Veränderung der Schweizer Politlandschaft ins Rollen gebracht. 13 Jahre später folgte mit Elisabeth Kopp die erste Bundesrätin, und weitere sechs Politikerinnen zogen bis heute nach. 2010 war die Schweizer Regierung mit vier weiblichen Bundesrätinnen für kurze Zeit in Frauenhand. Nicht das Geschlecht war Treiber der Wahl, sondern Aspekte wie Person, Leistung, Kompetenz und natürlich politische Ausrichtung. Angenommen es hätte damals eine geschlechterspezifische Quote für den Bundesrat gegeben: Wäre die vierte Bundesrätin trotzdem gewählt worden oder hätte das Überschreiten dieser künstlich festgelegten Grenze einen Hinderungsgrund dargestellt? Es stellt sich die Frage, was eine Quotenregelung genau bewirken soll. Geht es darum, die Einstellung gegenüber dem Thema Gleichstellung von Mann und Frau in der Gesellschaft zu verändern? Die Antworten darauf werden kontrovers diskutiert, und es gibt schlagkräftige Argumente in beiden Stimmlagern.
Kommen wir zurück zu der Debatte, ob eine geschlechterspezifische Quote in Schweizer Unternehmen die richtige Lösung für die geforderte Positionierung von Frauen in den oberen Chefetagen ist. Eine grundlegende Frage ist, welche Frau eine Quotenfrau sein möchte, anstatt von Faktoren wie ihrer Leistung und Kompetenz für Verwaltungsratsmandate gewählt oder in die Geschäftsleitung befördert wird. Daneben wirken sich aus meiner Sicht forcierte, geschlechterspezifische Entscheidungen auch auf den Bereich der Human Resources aus. Und zwar in folgenden Punkten:
- unternehmensinterne Entwicklung zum Thema «Mangel an gut qualifizierten und dringend benötigten Fachkräften» sowie deren Gewinnung und Weiterentwicklung im Unternehmen,
- Diskriminierung und Glaubwürdigkeit betroffener Personen und Funktionen,
- Wirtschaftlichkeit, Unternehmenserfolg und die Beibehaltung von Arbeitsplätzen.
Ich sehe in der Quotenregelung nicht die richtige Lösung. Weder für die Firmen, die von Frauen zu besetzenden Funktionen, die Gesellschaft noch die betroffenen Frauen selbst. Das Thema der Gleichstellung von Mann und Frau hat meiner Meinung nach in erster Linie etwas mit der gesellschaftlichen Haltung und Rollenbildern zu tun. Erkennt die Gesellschaft die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben an? Schätzt und fördert sie diese? Oder gibt es Stereotypen, die eine Frau einzuhalten hat, damit die Gesellschaft sie positiv anerkennt? Der gewünschte gesellschaftliche Wertewandel lässt sich aus meiner Sicht als Frau, Mutter, Unternehmerin und Geschäftsführerin nicht durch eine Quotenregelung künstlich erschaffen. Eine Quotenregelung für Führungsfunktionen einzuführen, macht das Thema Akzeptanz und Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht plötzlich gesellschaftsfähig. Und für ein Unternehmen zählt schlussendlich nur, dass die geeignetste Person die Funktion besetzt. Ob Mann oder Frau ist absolut irrelevant.
