Marketingleiter sitzen auf einem heissen Stuhl, den sie nicht selten schon nach wenigen Monaten wieder verlassen müssen. Die Ansprüche sind hoch, und Theorie und Praxis sind oft nicht deckungsgleich. Die Fallhöhe ist beachtlich. Diese Schieflage beginnt oft schon im Bewerbungsgespräch, und die Situation kennt man auch bei anderen Bewerbungsgesprächen, im Verkauf lässt sich diese unbefriedigende Situation aber besonders klar skizzieren. Die Folge: Für alle Beteiligte entwickeln sich fatale Kommunikationsdesaster.
Sie suchen einen neuen Leiter Marketing ihrer Marketingabteilung und würden ihn am liebsten sofort einstellen. Die Kandidatin oder der Kandidat sprudelt vor Ideen. Schon im Vorfeld des Bewerbungsgesprächs hat er via XING online bei Ihnen angeklopft. Sie oder er schwadroniert von vergangenen Erfolgen und leitet daraus sofort mehrere Ideen ab, was sie oder er in Ihrem Unternehmen anpacken würde. Erfahrungen und Kompetenzen sind reichlich vorhanden und auch das emotionale Bauchgefühl ist im Lot. Was spricht dagegen, hier seine Fähigkeiten zusammenzuspannen und in eine glorreiche Zukunft zu reiten?
Hier kann ich nur «Achtung!» rufen. Die Situation kann nämlich auch ganz anders gelesen werden. Immer wieder sehen wir, dass Kandidaten zwar aus der Vergangenheit schöpfen können, aber selbst aktuell in einer persönlichen Orientierungslosigkeit gefangen sind. Sie suchen aktiv einen neuen Job, in der Hoffnung, dass er ihnen wieder ein Ziel gibt – nur sollte es umgekehrt sein. Wer nicht weiss, wohin er möchte, ist kaum in der Lage, seinem Team Ziele zu vermitteln. Es entstehen keine Ideen, die von ihm geführten Mitarbeiter bleiben stumm. Sie als Verantwortlicher sind in einer Sackgasse und müssen den hochbewerteten Menschen wieder entlassen.
Sie brauchen einen starken Marketingleiter, der Ihr Team führt. Mit Selbstvertrauen fördert er die Ideen der Mitarbeiter. Er gibt Ihnen Halt und Sicherheit und schafft dadurch ein Umfeld, das von Vertrauen geprägt ist. So kommt auch das Marketing voran.
Wer nicht weiss, wohin er selbst will, produziert oft Hunderte Ideen, um von der eigenen Unsicherheit abzulenken. Wirkt dies anfangs noch inspirierend, fragt sich das Team schon nach kurzer Zeit, woran es sich denn orientieren kann. Kritische Fragen führen nur zu noch hektischerem Aktionismus vonseiten des Kandidaten, und die Feuerwehrübungen von Ihnen sind vorprogrammiert. Auch wenn Ihnen dieser Bewerber sympathisch ist und gute Ideen hat, sollten sie ihn daher besser nicht anstellen.
Falls Sie sich nun gegen diesen Bewerber entscheiden und stattdessen zu einem späteren Zeitpunkt den geeigneten Kandidaten einstellen, gewinnen Sie natürlich gleich mehrfach. Was ist zu tun? Testen Sie Ihre zukünftigen Mitarbeiter, um solche Fehleinschätzungen zu vermeiden. Führen Sie Potenzialanalysen auch bei Beförderungen oder als Standortbestimmungen durch. Damit entscheiden Sie sich in Zukunft für die passenden Mitarbeiter und vermeiden hohe Kosten und Enttäuschungen auf allen Seiten.
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www.outvision.ch
